typer av ledningen förändras

Förändringsarbete är generellt oundvikligt och är verkligen viktigt att säkerställa framgången för ett företag. Det finns behov av en organisation som genomgår konstant föränderlig och vänja sig vid förändringen av yttre omständigheter för att hindra från att bli föråldrade. Det definieras som en strukturerad metod för att omvandla grupper, individer eller hela organisationen från en nuvarande situationen till ett nytt önskat tillstånd. Man hänvisar också till förståelsen processen och utföra förändringar på olika nivåer av anställda i en firma.

I helhet, individen och organisationen förändras är de två primära frågor om förändring av förvaltningen. Det finns några modeller för förändring avslöjas av experter. Till exempel har Lewin utvecklat ett 3-stegs representation för individuell förändring, heter Lås upp-Change-Re-freeze modell. Det första steget är upptining vilket innebär ett försök att frigöra eller sond i befintliga riktlinjer, rutiner och föreställningar samt förstå behovet av en förändring. Nästa steg är återfrysning, främst för att stimulera acceptans för de nya integrerade ändringarna och ersätta de gamla politik med moderna sådana.

Bortsett från detta, skildrar Hughes också en liknande 3-stegs modell för individuell förändringsarbete. Stegen uppfanns av honom är utförsel, transitering och Entry. Judson, dock infört att förändringen bör genomföras i fem etapper, nämligen analys av den nuvarande situationen och de eventuella förändringar som krävs utvärdering, samla in information om de förändringar som behövs, motivera och sprida kunskap för att acceptera ändringarna, då den verkliga förstärkning av förändringarna, observera den nya situationen, injicera förändringar där det behövs och därmed ersätta det gamla systemet med ett nytt system. Den ADKAR, en formel som inrättats genom Prosci, gäller även en 5-stegs modell. Stegen består av:
medvetenhet om vikten av förändring, inspirerande önskemål om förändringar, sprida kunskap om genomförandet av de förändringar, skapa kanaler för förändringar att ske, och slutligen utföra åtgärder för att säkerställa förändringar bibehålls på lång sikt.

För organisatorisk förändring av förvaltningen, införde Donald Schon en berömd teori där han gjorde gällande att organisationer ofta är benägna att motstå förändringar och inte accepterar dem lätt. Men om dessa företag är villiga att utveckla sig i lärande organisationer där alla anställda kommer att uppleva konsekvent lärande, växer och förändras då förändringen skulle vara mycket lättare att penetreras. Som en slutsats, förändringar i ledningen är bra för både privatpersoner och företag. Även om de är tidskrävande och kan tjäna lite ansträngning, bör resultaten vara oerhört effektiv och kan ses i större utsträckning om alla staber och myndigheter arbetar hand i hand.